中國新型涂料網訊：
眼看年底將至，又一輪跳槽風波再度掀起，一項關于年底職場人跳槽意向的問卷調研報告顯示，在參與調研的兩萬余名職場人中，69.72%的人表示愿意選擇在年底跳槽，在新的一年重新出發。
京東創始人劉強東曾說：一個公司所有的失敗，歸根結底都是人的失�。∫虼�，人才可以說是這個時代最興的產物，企業想做大做強，就要重視人才的培養！
古今中外，治國也好，興業也罷，皆有一句：“得人心者得天下，失人心者失天下”，這是一個誰也不能否認的真理。
劉邦打敗項羽，統一天下，建立了大漢江山，心情非常高興。一天，他大宴群臣，在宴會上，他乘著酒興，問群臣：“你們知道我為什么能夠奪取天下，而項羽那么多軍隊卻失去了天下嗎？”眾大臣七嘴八舌，有的說：“您治軍嚴厲，甚至苛刻；項羽太講仁義了。”有的說：“您最大的特點，是有功者賞，有罪者罰；而項羽嫉賢妒能，有功者害之，賢能者疑之。這就是您得天下而項羽失天下的原因。”劉邦笑了，說：“你們只知其一，不知其二。我之所以能奪取天下，主要是因為我善于識人用人。要說運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國家，安撫百姓，做好軍隊的后勤保障工作，我不如蕭何；統帥百萬之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。這三個人是人中之杰，我能大膽地使用他們；而項羽有一個范增卻不能用，這就是我能奪取天下，而項羽失去天下的原因啊。”
劉邦給了我們一個什么啟示呢？作為領導者，不一定要有很深的專業知識，但要懂得領導知識，特別是識人用人知識，識人用人知識越精通越好。劉邦是個不愛看書不會武藝的市井之人，但他精通識人用人之術，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書達禮，武藝高強，但他不會識人用人，最后只好演了一場《霸王別姬》了事。歷史教訓值得我們深思。
早期，阿里巴巴的人才流失率高達120%，也就是該留的一個沒留，該走的一個沒走。這源于人性中“人往高處走”的基因。
同樣，涂料行業既是一個專業性極強的行業，也是一個流動性極強的行業！馬上又是一年跳槽季，相信很多管理者都在為員工來年跳槽的事情犯愁，一些企業為留住員工可謂是想盡辦法，或以押工資的方式留住員工，或以來年再發年終獎的方式留住員工等。但是，對于那些鐵了心要離職的員工，無論企業采用什么辦法，都很難撼動他們離職的決心。
留人才還是留人手！
而民營企業最大的特點就是一人身兼數職，還要隨時聽命企業臨時安排。一個民營涂料企業的營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回到公司后，還要干一些裝車、打掃衛生甚至到車間“充當工人”等工作。工作時間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干，工作環境異常險惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。
對于中小型涂料企業來說，這類人才的流失會給企業發展帶來很大的影響。如果是那種“當一天和尚，敲一天鐘”的人，這類員工大多都是能力欠缺的，留住這類員工對中小型涂料企業來說弊大于利！
先來談談人才的流失對企業有哪些影響？首先會增加涂料企業運營成本，人才離職后必須需要補充新的人才，這無形中大大增加了中小型涂料企業的招聘成本、培訓成本。而且培養人才，企業為之付出的費用也不少，新人對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率，進而影響到企業的生產。
其次會直接影響到企業的核心競爭力，企業員工流失率過高會導致企業人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必將導致企業競爭力的下降，而核心競爭力是目前國內涂料企業生存的關鍵。企業之間競爭壓力會不斷增大，而涂料企業的長遠發展，必須要有一個核心的團隊作為支撐，如果一個企業的人才流失過為嚴重，就不能形成核心競爭力，更無法與其他企業相抗衡，最終的結局也就可想而知了。
因此，在這跳槽高峰季，企業要想明白是要留人才還是留人手？
人才流失率高過培養率，還需再培養嗎？
剛才說了，涂料行業是一個專業性極強的行業。因此，對于涂料企業來說：尋人不易，培養人更不易！
經常會有管理者抱怨員工不堪重任，還沒培養起來就跳槽了。這時我們不禁會想：培養一個被挖走一個，還有需要培養嗎？
此時，我們不應該問還要不要培養，而是要問為什么我的員工這么容易被挖走？到底是哪里出了問題？遺憾的是，一些企業在員工不斷流失時，一味地責怪現在的年輕人沒有感恩之心，沒有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問題。
如果你的企業招來的是一群沒有感恩之心，沒有忠誠度的員工，這時你需要問自己：是不是我的招聘選拔出了問題？
如果這一群人入職的時候不是這樣的，那么我的企業做了什么把它們變成了今天這個樣子？再者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績效，為企業創造價值之間是必然的關系嗎？
只有問自己正確的問題，才能找出真相。
怎么留住人才？
留住人才是企業長遠發展的保障！
剛才也有提到，早期阿里巴巴的員工流失率高達120%，為什么員工流失率會這么高，關鍵的核心在于人力資源，也就是招聘上出了問題。
阿里巴巴是怎么解決這個問題的呢？
首先是不輕易下放招聘權。大概在公司400-500人的時候，任何人加入公司，馬云都要見、都要親自面試。任何人包括是公司的前臺接待、保安。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒什么好稀奇的。就好比阿里巴巴的童文紅，原來是前臺的接待到現在已經是整個阿里集團的首席人力資源官（CHO）。
而有些企業一兩百人的規模，就已經有了人力資源部門。甚至是有些公司的職業經理人，自己才入職一兩個月，就已經開始招聘別人了。這些人對公司的文化和價值觀還不清楚，而且對于這個崗位有什么要求也不清楚，談何為公司找對人？
其次是重視業務能力以外的考核。業務技能很簡單，很好判斷。比如你是做銷售的，來我們公司也是做銷售的，以前業績多少，賣什么產品，管多少人。再比如是工程師，以前寫 Java 的，還是寫什么其他語言的，做過什么樣的程序等等，水平很好判斷。但是除了業務技能以外，還會什么？
阿里巴巴招聘的時候經常聞味道，跟我們是不是一類人。因為人的分類沒有對錯。錯的是什么呢？是不同類的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事�？上攵那椴挥淇�，工作效率低。這些因素歸類為非技能類因素。因此在招聘中，圍繞每個公司的味道，設計一些非技能的問題，來判斷一下。
最后是跨一兩級選拔人才！這一點在跨國公司應用廣泛。舉個例子，假如要招一個月薪大約1萬的人，正常的思維是在8000-10000收入的人里面去找，結果人來了以后，這些人的流失率很高。因為他們會認為，我原來掙8000，跳槽后掙10000很正常。但是如果從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。
當然，說來輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，從三四千里面，確實不容易挑到這個人。因此阿里巴巴能及時挽救員工流失率并迅速把企業做大做強！
同樣的，這個方法也適用于涂料行業！在這些的基礎上，那就是要給員工建立一個良好的發展環境。首先需要建立完善的工作機制，管理者應使每個員工都清楚自己的崗位與職責。除此之外，在大環境不盡人意的情況下，涂料企業應該使用激勵機制，提高對員工的待遇，積極出臺一些激勵措施，幫員工解決后顧之憂，這樣員工才能安心工作。
對于涂料企業來說，人才培養是一個戰略問題，涂料企業造就人才的能力是企業永久發展能力的一種體現，也決定了企業是否可以做大做強。在長遠的發展過程中，涂料企業必須建立自己核心團隊，尤其是在技術方面，因為涂料是一個高污行業，很多80后、90后對于涂料行業研究工作不是很“感冒”。所以在今后的發展過程中，涂料企業除了要培養銷售人員之外，還要培養屬于自己的技術研發人才，這樣才能攻守兼備。
