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大多數公司在招聘工程師的時候都想知道這位工程師技術水平的高低或者在哪些領域有什么特長，以我在涂料行業的經驗來看這些都不重要，因為在信息高度發達的現代社會，涂料技術已不是什么秘密，從各個廠家的配方設計上看，基本相似或大同小異，那么相同的配方卻生產出不同品質，相同的產品卻有不同的市場競爭價值，問題出在哪里呢?其實決定產品質量和涂料企業發展動力的核心問題是——管理。

涂料廠的管理重點在四個方面：1.對技術部的管理;2.對市場部的管理;3.對人事的管理;4.對分配制度的管理。

我們先從對技術部的管理說起,對技術部管理的合不合理表現在把工程師管理成配方工程師還是研發工程師。配方工程師，就是來到一個新廠后，直接把以前廠的配方拿來生產，對于原材料的變化以及不同客戶的不同需求沒有作針對性的調整，造成被動處理客戶反饋來的問題。研發工程師，有一個完整的實驗室，有一套成熟的產品開發程序，配方在投入生產之前，從原材料的選用，到模擬客戶噴涂實驗，每一步都經過科學嚴謹的實驗論證。

配方工程師是每個工程師都不愿意做的，但在國內中小涂料企業當中大多數工程師只能做一個配方工程師，因為大多數老板都認為聘請工程師過來就是要他的配方，甚至最好有別的廠家做不出來的產品配方以增加市場競爭優勢。這也是制約涂料企業發展的瓶頸之一。把工程師管理成配方工程師最典型的例子就是湖南某縣化工涂料有限公司，采購是老板的親弟弟，技術部總經理是老板娘的親哥哥。原材料的采購隨意性很大，以鈦白粉為例，采購了五家的鈦白粉其中四家是假的，卻沒人能改變現狀。其實顏料的選用通過比較之后選質量最好的一家就行了，才能方便調色和確保產品的穩定性。技術部總經理老板娘的親哥哥是個只有初中文化的配方工程師，他最大的特點是沒有技術革新能力，不敢改變配方，即使別人告訴他這個配方的缺陷會導致什么質量問題，他也要等客戶反映了問題之后才去調整。雖然技術有限但身份特殊，別的工程師只能聽命于他做個實驗員。所以每年都會有來來去去五六個工程師遭遇太壽化工的經歷。

做一個研發工程師是每個工程師理想的工作環境，一個完整的產品開發工作室具有以下實驗的能力：1.對原材料的檢驗;對原材料的控制和管理是確保產品質量和有效降低成本的基礎。2.對產品性能的檢驗;成品漆的檢驗是確保產品質量的關鍵。3.配方打樣試驗;配方打樣是產品研發的主要過程。4.調色試驗;調色師的必須掌握有機無機顏料搭配性能和樹脂的相容性，控制色漿的用量，防止浮色發花，確保調色后產品的儲存穩定性和粘度。5.模擬客戶噴涂實驗室。售后服務技術人員只有通過對產品的模擬噴涂實驗，才能對客戶在施工過程會出現的問題及應對措施做出正確的評估。產品在投入正式生產之前都要有這么一個流程。做這些工作需要一個管理有素的研發團隊。

在銷售部的管理上，管理的成敗關鍵在于把業務員管理成電話銷售員還是公關型的銷售員，電話銷售員沒有業務費用，只能在公司里接打電話，只能接到小的訂單，沒有和客戶有效的溝通，缺乏處理重大事故的能力，客戶在使用過程中出現的問題只能用理賠的方式解決。

公關型的業務員，需要公司的大力支持，具有公關大客戶的能力，由于能和客戶有效的溝通，避免了出現重大事故的風險，培養公關型業務精英是涂料企業穩步發展的動力源泉。

人事管理上，是大才小用還是小才大用各盡所能是人事管理成敗的觀念，把工程師管理成配方工程師甚至是實驗員就是大材小用，小才大用必須有一套完整的管理體系，大膽采用剛畢業的大學生，他們年輕有為積極向上，只要嚴格按照我們的管理體系工作就能小才大用各盡所能。

在分配制度上，員工感覺付出多回報少就說明工資制度不合理，員工感覺回報多于付出就說明工資制度是合理的，工資制度的合理不合理不是工資的多少決定的，而是工資的發放方式方法以及管理者與員工的溝通能力決定的。比如有的公司獎金多于基本工資，這種分配制度就很高明。涂料企業對員工的關心程度是提高員工工作積極性的關鍵所在，是涂料企業生存與發展的意義所在。

由此可見擁有一套完善的管理模式，涂料企業的發展就不受個人因素的影響，現在社會人才流動性很大，無論是工程師還是優秀業務員的跳槽都對涂料企業的正常運行沒有影響就說明我們的管理是成功的。